Pentru majoritatea profesionistilor din domeniul resurselor umane nu mai este o necunoscuta faptul ca o imagine de angajator puternica aduce multiple beneficii procesului de recrutare. Insa, pusi in fata deciziei de a investi activ in employer branding, isi dau seama ca fara un plan concret, vor avea o executie superficiala si rezultatele mult-dorite vor intarzia sa apara. Pentru a veni in ajutorul angajatorilor care isi doresc sa fie alegerea principala a candidatilor de top, am realizat un plan concret si usor de parcurs pentru crearea si implementarea strategiei de employer branding.
1. Setarea obiectivelor
Primul pas in crearea strategiei de employer brading este identificarea si definirea clara a obiectivelor de employer branding. Fiecare angajator este diferit si vizeaza rezultate care sa imbunatateasca business-ul, ceea ce presupune inclusiv modificarea obiectivelor de la un an la altul, daca strategia o cere. Tocmai de aceea, obiectivele setate trebuie sa reflecte stadiul in care se afla business-ul, sa aiba un time-frame de cel putin 1 an si sa fie usor de masurat.
De multe ori, in calitate de consultanti in employer branding, ne-am intalnit cu situatia in care angajatorii fie nu aveau setate obiectivele de employer branding, fie “imprumutau” obiectivele competitorilor. Din pacate, niciuna dintre aceste variante nu functioneaza si in loc sa ajute la imbunatatirea imaginii de angajator, ajung sa pericliteaze modul in care compania este perceputa ca si angajator.
Recomandarea noastra este setarea unor obiective clare, care sa fie in stransa corelatie cu realitatea de la locul de munca si viziunea reprezentantilor din top management.
Pentru inspiratie, avem o lista de obiective comune setate de angajatori:
Mai multi aplicanti la joburi (recomandare: definirea clara a numarului de aplicanti si a perioadei)
Mai multi aplicanti calitativi (recomandare: definirea clara a numarului de aplicanti, a perioadei si a ce inseamna “aplicant calitativ”)
Cresterea interactiunii cu candidatii (recomandare: definirea clara a ceea ce presupune o “interactiune” si cum se masoara cresterea acesteia - mai multe mesaje pe pagina de Facebook, mai multe like-uri la postarile de pe social media, discutii face-to-face cu candidatii etc)
Cresterea awareness-ului pentru imaginea de angajator (recomandare: definirea clara a ce inseamna "awareness": cati candidati vad postarile de job-uri, cate like-uri sunt pe social media, cati candidati stiu despre companie cand vin la interviu etc)
Construirea increderii in randul candidatilor (recomandare: definirea clara a ceea ce presupune “increderea” candidatilor)
Cresterea ratei de acceptare a ofertei de angajare in randul candidatilor (recomandare: definirea clara a ratei de acceptare si a perioadei)
Mai multi vizitatori pe site-ul de cariere (recomandare: setarea clara a numarului de vizitatori si a perioadei)
Mai multi aplicanti veniti din social media (recomandare: setarea clara a numarului de vizitatori, a perioadei si a canalelor de comunicare - Facebook, Instagram, Snapchat etc)
2. Definirea candidatului ideal
Cel de-al doilea pas in definirea strategiei de employer branding este definirea candidatului ideal (candidate persona). Fiecare oportunitate de cariera pe care angajatorii o prezinta are trasaturi caracteristice, care implica o diferentiere in target group: poate fi vorba de varsta, experienta candidatilor sau cerintele job-ului.
Inainte de incepe comunicarea, trebuie sa stii cui te adresezi pentru a crea mesaje personalizate, asigurandu-te astfel ca ajungi la candidatii de interes si ca acestia sunt dispusi sa te asculte.
In definirea candidatului ideal, tine cont de: varsta, pozitia curenta, salariu, locatie, educatie, experienta anterioara, abilitati necesare, ce l-ar motiva sa caute un job nou, unde cauta un job nou, ce il motiveaza in alegerea unui nou loc de munca, cine ii poate influenta alegerea unui job.
Odata ce raspunzi acestor intrebari, vei gasi profilul candidatului ideal si iti va fi mai usor sa conturezi directia de comunicare, dar si sa triezi candidatii.
3. Definirea EVP
Cel de-al treilea pas in realizarea strategiei de employer branding este bineinteles definirea EVP-ului, adica a ceea ce te face un angajator dorit in randul candidatilor. Cei doi pasi anteriori te ajuta sa intelegi ce urmaresti si cui te adresezi, cel de-al treilea pas fiind menit sa contureze mesajul pe care il transmiti in piata.
Recomandarea noastra este sa ii implici pe angajati in creionarea mesajului, prin chestionare si survey-uri care sa te ajute sa intelgi ce i-a motivat sa se angajeze si sa ramana in cadrul companiei. Pentru fiecare candidate persona, vei avea nevoie de un EVP care sa reflecte tipologia candidatului ideal respectiv.
4. Stabilirea canalelor si metodelor de comunicare
Urmatorul pas este definirea canalelor de comunicare, astfel incat sa te asiguri ca mesajul tau ajunge la candidati. Ia in considerare rezultatele de la pasii anteriori si asigura-te ca mesajul tau este vazut din cat mai multe surse.
Recomandarea noastra este sa creezi un mix de comunicare, pe mai multe canale si sa personalizezi mesajul in functie de fiecare canal: de exemplu, poti pleca de la un mesaj text, pe care apoi il poti declina in fotografii, vizualuri, video-uri sau animatii.
Cele mai populare canale si metode de comunicare sunt: site-ul de cariere, paginile de social media, evenimente si workshop-uri, site-uri de job-uri, platforme de cariera. Nu uita in acest proces de importanta pe care o are fiecare interactiune a candidatilor cu compania: de la primul click pe social media, pana la procesul de aplicare si sustinerea interviului. Imaginea de angajator se formeaza cu fiecare interactiune si este crucial sa existe continuitate si aceeasi abordare profesionala, calitativa, la nivelul fiecarui pas.
5. Masurarea rezultatelor
Ultimul pas in definirea strategiei de employer branding este masurarea rezultatelor conform obiectivelor setate. Dupa cum mentionam si la primul pas, este important ca fiecare obiectiv sa fie specific si setat pe o perioada definita de timp, pentru a putea masura succesul unei campanii de employer branding.
Recomandarea noastra este ca evaluarea rezultatelor sa fie periodica, nu doar la finalul campaniei, pentru a avea timp de interventie in cazul in care lucrurile nu se defasoara in directia dorita.
Cu toate acestea, masurarea rezultatelor pe perioade foarte scurte nu este relevanta si duce la un consum inutil de resurse. In functie de timing-ul setat initial, segmenteaza evaluarea si tine evidenta rezultatelor pentru a le putea compara, in timp. De exemplu, daca strategia ta de employer branding este creata pentru doi ani, evalueaza rezultatele o data la trei luni si compara-le pentru a vedea daca esti pe drumul cel bun, conform obiectivelor setate.
Crearea si definirea clara a unei strategii reusite de employer branding necesita implicarea unor resurse care fac ca lucruile sa se miste mai lent in interiorul unei organizatii, tocmai de aceea echipa cv30 vine in ajutorul angajatorilor cu servicii de consultanta si implementare a strategiei de employer branding, precum si de comunicare a imaginii de angajator catre reprezentantii generatiilor Millennials si Z.